Rupture conventionnelle : les délais, et la date de sortie qui en découle.

Les quatre dates qui comptent

La rétractation : quinze jours calendaires. Employeur et salarié disposent chacun de quinze jours calendaires pour changer d'avis, sans avoir à se justifier. Le délai débute le lendemain de la date de signature de la convention — pas le jour même. Quinze jours calendaires, donc week-ends et jours fériés compris. Si le dernier jour tombe un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prolongé jusqu'au premier jour ouvrable suivant.

La demande d'homologation : dès le lendemain. Elle ne peut pas partir avant la fin du délai de rétractation. Elle peut être adressée à partir du lendemain de ce dernier jour, par l'employeur ou par le salarié, via le téléservice TéléRC.

L'instruction : quinze jours ouvrables. L'administration dispose de quinze jours ouvrables à partir du lendemain de la réception de la demande pour vérifier la convention. Les jours ouvrables sont tous les jours de la semaine sauf le jour de repos hebdomadaire — le dimanche en pratique — et les jours fériés chômés : le samedi en fait donc partie. Si le dernier jour du délai tombe un samedi, un dimanche ou un jour férié, il est là aussi prolongé jusqu'au premier jour ouvrable suivant. Sans réponse dans ce délai, la convention est homologuée : le silence vaut acceptation.

La rupture du contrat : le lendemain de l'homologation, au plus tôt. La convention fixe la date de fin du contrat, qui ne peut pas intervenir avant le lendemain du jour de l'homologation. Rien n'interdit de la fixer plus tard — il n'y a aucun préavis dans une rupture conventionnelle, mais rien n'oblige non plus à partir le premier jour possible.

Le salarié protégé, c'est un autre régime. Représentant du personnel, délégué syndical, conseiller prud'homal, médecin du travail : la convention est soumise non pas à homologation mais à autorisation de l'inspecteur du travail, et TéléRC ne peut pas être utilisé. Le silence n'y vaut pas acceptation : au bout de deux mois, l'absence de réponse vaut rejet de la demande. La rupture intervient au plus tôt le lendemain du jour de l'autorisation — une date qu'aucun calcul ne peut anticiper, et que l'outil se garde donc d'inventer.

Le plancher d'indemnité, et sa particularité

L'indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieure à l'indemnité légale de licenciement : un quart de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à dix ans, puis un tiers de mois par année au-delà, les années incomplètes comptant au prorata des mois.

La différence avec un licenciement tient en une phrase : l'indemnité légale de licenciement suppose huit mois d'ancienneté ininterrompue, alors que l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle est due quelle que soit l'ancienneté du salarié. Un salarié qui part après cinq mois a droit à une indemnité — calculée au prorata, mais due. C'est l'oubli le plus fréquent sur les petites anciennetés, et c'est un motif de refus d'homologation.

La convention collective, le contrat ou un accord peuvent prévoir mieux : c'est alors ce montant-là qui fait plancher. Et rien n'empêche de négocier au-dessus.

Sources vérifiées le 9 août 2026 : article L1237-13 du code du travail (indemnité spécifique au moins égale à celle de l'article L1234-9 ; date de rupture au plus tôt le lendemain du jour de l'homologation ; quinze jours calendaires de rétractation à compter de la signature), articles L1237-11 à L1237-16 (quinze jours ouvrables d'instruction à compter de la réception, homologation réputée acquise à défaut de notification, régime du salarié protégé), la fiche F19030 de service-public.gouv.fr mise à jour le 26 juin 2026 (départ du délai au lendemain de la signature, prolongation au premier jour ouvrable suivant, demande possible dès le lendemain de la fin de rétractation, indemnité due quelle que soit l'ancienneté, rejet implicite au bout de deux mois pour le salarié protégé) et la fiche F2405 pour les onze jours fériés légaux et les deux jours supplémentaires d'Alsace-Moselle.

Réserve d'usage : l'outil applique les règles générales, hors convention collective et hors cas particuliers. Il ne connaît ni les usages d'entreprise, ni les accords qui fixent une indemnité supérieure, ni les situations où la rupture conventionnelle est écartée (CDD, apprentissage, période d'essai, plan de sauvegarde de l'emploi, assistante maternelle). Il aide à poser le calendrier, il ne remplace ni la paie ni un conseil juridique.