Délai de rupture conventionnelle : combien de temps, et à quelle date on sort.

La question posée est presque toujours « combien de temps ? », et la réponse habituelle est « un mois environ ». C'est approximatif, et l'approximation coûte cher quand on prépare une paie ou un remplacement. Le calendrier est en réalité entièrement déterminé par la date de signature : quinze jours calendaires de rétractation, puis quinze jours ouvrables d'instruction, puis un jour. Ce qui varie, ce sont les reports — quand la fin d'un délai tombe un samedi, un dimanche ou un jour férié, elle glisse au premier jour ouvrable suivant.

Nous avons fait tourner le moteur de cette page sur les 365 dates de signature possibles de l'année 2026. Le résultat n'est pas une estimation, c'est un dénombrement :

248 signatures sur 365 donnent 35 ou 36 jours. Le raccourci « comptez cinq semaines » est donc juste dans deux tiers des cas — mais il faut connaître le tiers restant, et surtout la date exacte, parce que c'est elle qui figure sur la convention et sur le solde de tout compte.

Le pire cas de 2026, et pourquoi

Une convention signée le jeudi 16 avril 2026 est le seul cas de l'année à 41 jours. Le déroulé, étape par étape :

Un seul jour férié — le 1^er mai, tombant un vendredi — ajoute trois jours au calendrier, parce que le report ne s'arrête qu'au premier jour ouvrable : samedi et dimanche suivent. À l'inverse, le minimum de 34 jours s'obtient avec une signature un dimanche, quand aucune des deux échéances ne tombe sur un jour chômé. Le calendrier scolaire n'y change rien, mais le mois d'avril et le mois de mai, oui.

Ce qui se passe avant la signature ne compte pas dans ces 34 à 41 jours

Au moins un entretien est obligatoire entre l'employeur et le salarié. Mais aucun délai n'est imposé entre l'entretien et la signature de la convention : la convention peut être signée pendant cet entretien. C'est la seule partie du calendrier que les parties maîtrisent — la suite est mécanique.

Ce point mérite une nuance, parce qu'il est souvent lu à l'envers : signer le jour même est licite, mais l'entretien doit avoir eu lieu, et le salarié doit avoir été informé qu'il pouvait s'y faire assister. C'est un vice de procédure classique, et le salarié dispose de douze mois pour le soulever devant le conseil de prud'hommes.

1. Quelqu'un se rétracte

Employeur comme salarié peuvent se rétracter pendant les quinze jours, sans avoir à se justifier, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge. La procédure s'arrête net. Il n'y a pas de « reprise » : il faut un nouvel entretien et une nouvelle convention, donc un nouveau calendrier de 34 à 41 jours à partir de la nouvelle signature.

2. La demande d'homologation part en retard

Elle ne peut pas partir avant la fin de la rétractation, mais rien n'oblige à l'envoyer le lendemain. Chaque jour de retard décale la sortie d'un jour. C'est la cause la plus fréquente d'un calendrier qui glisse, et elle est purement administrative : c'est pour cela que l'outil accepte une date de réception réelle, en plus de l'hypothèse la plus rapide.

3. L'homologation est refusée

La DDETSPP doit motiver son refus. Les deux motifs classiques : une étape de la procédure non respectée, ou un montant d'indemnité inférieur au minimum légal ou conventionnel. Le second est le plus courant, et le plus évitable — c'est exactement ce que calcule le second bloc de cette page. Après un refus, il faut corriger et redéposer : comptez au minimum quinze jours ouvrables de plus.

4. Le salarié est protégé

Représentant du personnel, représentant syndical au CSE, représentant de proximité, salarié investi d'un mandat particulier : la convention n'est pas homologuée par la DDETSPP, elle est autorisée par l'inspecteur du travail, le CSE doit être consulté au préalable, et le téléservice TéléRC ne peut pas être utilisé. Surtout, le sens du silence s'inverse : au bout de deux mois sans réponse, la demande est considérée comme rejetée, là où le silence de la DDETSPP vaut acceptation. Aucun calcul ne peut donc annoncer une date de sortie — l'outil affiche la date limite du rejet implicite et s'arrête là.

5. Le contrat est suspendu — ce qui, souvent, ne change rien

Une rupture conventionnelle peut être conclue pendant un arrêt maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle, un congé de maternité, un congé parental ou un congé sabbatique, dès lors que le consentement reste libre et éclairé. Et le piège qui coûte le plus cher en paie : la date de fin de contrat n'est pas repoussée si le contrat est suspendu pendant l'instruction — congés payés, arrêt maladie, congé pour décès d'un proche. Le salarié travaille normalement pendant l'homologation, et sort à la date prévue quoi qu'il arrive entre-temps.

6. Il n'y a pas de calendrier du tout

La rupture conventionnelle est tout simplement impossible dans ces cas, et il ne sert à rien d'en calculer les délais :

• CDD, contrat de travail temporaire (intérim), contrat d'apprentissage — le dispositif ne s'y applique pas.
• Pendant la période d'essai — la rupture d'essai obéit à ses propres délais de prévenance.
• Assistante maternelle — exclusion expresse.
• Dans le cadre d'un PSE, d'un accord de GPEC ou d'une rupture conventionnelle collective — ce sont d'autres procédures.
• Pour contourner un licenciement économique, ou en l'absence de consentement libre (pressions, menaces, contexte de harcèlement moral) — la rupture est annulable.

Un particulier employeur, en revanche, peut conclure une rupture conventionnelle avec son salarié : ni l'un ni l'autre ne peuvent alors se faire assister lors de l'entretien.

Les trois documents à remettre, plus un

À la date de sortie, l'employeur remet le certificat de travail, l'attestation France Travail et le reçu pour solde de tout compte. Si l'entreprise a un dispositif d'épargne salariale, s'y ajoute un état récapitulatif des sommes épargnées — c'est celui qu'on oublie, et il n'a pas de date de rattrapage naturelle.

Il n'y a pas de préavis, et c'est contre-intuitif

Aucun préavis n'est prévu dans une rupture conventionnelle. Les 34 à 41 jours ne sont donc pas un préavis déguisé : ce sont des délais de procédure, pendant lesquels le salarié travaille normalement et est payé normalement. Rien n'interdit non plus de fixer la date de fin plus tard que la date au plus tôt, pour finir une mission ou passer un relais — c'est la convention qui la fixe, l'outil ne donne que le plancher.

L'indemnité, et le fait qu'aucune ancienneté n'est exigée

L'indemnité spécifique est due quelle que soit l'ancienneté du salarié, et ne peut pas être inférieure à l'indemnité légale de licenciement — ou à l'indemnité conventionnelle si elle est plus favorable. C'est la différence de fond avec un licenciement, où l'indemnité légale suppose huit mois d'ancienneté ininterrompue. Un salarié qui part après cinq mois a droit à une indemnité, calculée au prorata, mais due : l'oublier est un motif de refus d'homologation. S'y ajoute, le cas échéant, l'indemnité compensatrice de congés payés non pris.

Le coût pour l'employeur : 30 % de l'indemnité versée

Depuis le 1^er septembre 2023, une contribution patronale unique de 30 % s'applique à l'indemnité de rupture conventionnelle, au profit de la Caisse nationale d'assurance vieillesse. Elle a remplacé le forfait social de 20 % — et, du côté de la mise à la retraite, la contribution de 50 %. Elle s'applique à tous les salariés, qu'ils puissent ou non prétendre à une pension de retraite, et que l'indemnité soit ou non exonérée d'impôt. Elle se déclare au CTP 719.

Concrètement : une indemnité de 4 000 € coûte 1 200 € de plus à l'entreprise. C'est la ligne que les budgets de rupture oublient le plus souvent, parce qu'elle n'apparaît nulle part sur la convention.

Sur les cotisations elles-mêmes, l'indemnité reste exonérée dans les limites de droit commun des indemnités de rupture, et les cotisations comme la CSG-CRDS redeviennent dues en totalité au-delà de dix fois le plafond annuel de la Sécurité sociale — cinq fois pour un mandataire social. Ces plafonds bougent chaque année : à vérifier au moment de la paie, pas au moment de la signature.

Le compteur des recours part de l'homologation

Tout recours sur la convention, sur l'homologation ou sur le refus d'homologation se porte devant le conseil de prud'hommes, dans un délai de douze mois à compter de la date d'homologation ou du refus. Passé ce délai, la rupture n'est plus contestable — c'est aussi ce qui fait de la date d'homologation, et non de la date de sortie, la date à archiver.

Pour un salarié protégé, le recours contre la décision de l'inspecteur du travail se présente devant le ministre chargé du travail, dans les deux mois, et non aux prud'hommes.

La formalité qui fait annuler des ruptures

Un exemplaire signé et daté de la convention doit être remis au salarié, les dates et signatures précédées de la mention « lu et approuvé ». Ne pas le faire peut permettre au salarié d'obtenir l'annulation de la rupture et le versement des indemnités d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le formulaire est à imprimer en trois exemplaires : un pour chaque partie, un pour l'administration.

Vérifié le 30 août 2026. Procédure, entretien et assistance, délai de rétractation de quinze jours calendaires et sa prolongation au premier jour ouvrable suivant, délai d'instruction de quinze jours ouvrables, homologation implicite, régime du salarié protégé et rejet implicite à deux mois, absence de préavis, indemnité due quelle que soit l'ancienneté, cas d'exclusion, documents de fin de contrat et délai de recours de douze mois : fiche F19030 de service-public.gouv.fr, vérifiée le 26 juin 2026.

Contribution patronale unique de 30 % depuis le 1^er septembre 2023, en remplacement du forfait social de 20 %, et déclaration au CTP 719 : actualité A16711 de service-public entreprendre (loi n° 2023-270 du 14 avril 2023 de financement rectificative de la sécurité sociale pour 2023), confirmée par la fiche « Les indemnités de rupture conventionnelle » de l'Urssaf, publiée le 11 avril 2024, pour les nouvelles règles applicables aux contrats prenant fin après le 31 août 2023 et pour les plafonds d'exonération.

Textes de référence : article L1237-13 du code du travail (indemnité spécifique au moins égale à celle de l'article L1234-9, date de rupture au plus tôt le lendemain du jour de l'homologation, quinze jours calendaires de rétractation à compter de la signature) et articles L1237-11 à L1237-16, consultés le 9 août 2026 ; partie réglementaire R1237-3 à D1237-3-1. Ces numéros sont cités à la suite des fiches officielles ci-dessus, jamais de mémoire. Les onze jours fériés légaux et les deux jours supplémentaires d'Alsace-Moselle appliqués par le moteur viennent de la fiche F2405.

Les durées de 34 à 41 jours et la répartition sur 365 dates de signature ne sont pas des estimations : elles sont calculées par le moteur de cette page, en appliquant les règles ci-dessus à chaque date de signature de l'année 2026, jours fériés légaux compris (article L3133-1 du code du travail, plus le vendredi saint et le 26 décembre en Alsace-Moselle, article L3134-13). Sur 2026, l'option Alsace-Moselle ne modifie ni le minimum ni le maximum.

Réserve d'usage : l'outil applique les règles générales, hors convention collective et hors cas particuliers. Il ne connaît ni les usages d'entreprise, ni les accords qui fixent une indemnité supérieure. Il aide à poser le calendrier, il ne remplace ni la paie ni un conseil juridique.

Poser le calendrier d'une rupture, c'est deux minutes — on vous l'offre. Le vrai sujet arrive quand il y a des départs toute l'année : la convention signée dont personne ne suit la fin de rétractation, la demande d'homologation qui part trop tôt et se fait refuser, le solde de tout compte préparé sur la mauvaise date de sortie, les documents de fin de contrat oubliés. Un tableur partagé ne tient pas ce rôle très longtemps. On fabrique le suivi des dossiers de départ taillé sur vos procédures et vos alertes — prix fixe annoncé d'avance, et il vous appartient.