Calcul de la période d'essai : la date de fin, et le jour où il est trop tard pour rompre.

Le calcul d'une période d'essai tient en trois règles. Elles expliquent la quasi-totalité des désaccords sur une date de fin.

1. Le décompte est calendaire. Week-ends, jours fériés et ponts sont comptés. Un essai d'un mois qui démarre le 20 décembre finit le 19 janvier, même si l'entreprise a fermé deux semaines entre les deux. C'est la règle par défaut : une convention collective ou le contrat peuvent prévoir un décompte en jours travaillés, mais il faut alors que ce soit écrit.

2. Elle démarre le premier jour de travail, et ne peut pas être décalée. Pas la date de signature, pas le lundi suivant l'arrivée : le premier jour effectivement travaillé. Le décompte est identique à temps plein et à temps partiel — un salarié à 60 % n'a pas une période d'essai rallongée d'autant.

3. Une durée en mois se compte de quantième à quantième, et se termine la veille à minuit. C'est le point qui fait perdre un jour à tout le monde : deux mois à partir du 13 mars ne finissent pas le 13 mai, mais le 12 mai à minuit.

Les cinq exemples ci-dessous sont ceux publiés par l'administration. Le calculateur de cette page les reproduit au jour près : ils lui servent de test de non-régression à chaque modification.

Le dernier jour court jusqu'à minuit même s'il tombe un dimanche ou un jour férié : il n'y a pas de report au jour ouvrable suivant, contrairement à d'autres délais du droit du travail. Pour les délais qui, eux, se reportent, voir le calcul des délais juridiques.

La règle du CDD n'est pas une durée fixe mais une proportion : un jour d'essai par semaine de contrat, puis un plafond qui dépend de la longueur du contrat. Un CDD de trois mois n'ouvre donc pas trois mois d'essai, mais une douzaine de jours.

Le plafond mord vite : au-delà de quatorze semaines de contrat, soit un peu plus de trois mois, l'essai reste bloqué à deux semaines quelle que soit la durée restante. La convention collective ou un usage d'entreprise peuvent prévoir moins, jamais plus.

Ce que « une semaine » veut dire

Le texte ne tranche pas le sort d'une semaine commencée. Deux lectures coexistent : compter la semaine entamée pour un jour entier, ou n'arrondir qu'à la semaine achevée. Le calculateur de cette page retient la lecture large, celle qui compte la semaine entamée — autrement dit il affiche le maximum défendable, pas forcément ce que votre convention autorise. Un CDD de 10 semaines et 2 jours donne 11 jours en lecture large, 10 en lecture stricte. L'écart d'un jour n'est pas anecdotique : c'est lui qui décide si une rupture est valable ou si le salarié est définitivement embauché. Quand le doute existe, notifiez sur la date basse.

Trois différences avec le CDI

Le renouvellement est le piège le plus coûteux. Un avenant qui prolonge l'essai d'un CDD ne produit aucun effet : l'essai s'arrête à sa date initiale. Rompre après cette date, ce n'est plus rompre un essai, c'est rompre un CDD en cours — ce qui suppose une faute grave, la force majeure, l'inaptitude ou l'accord des deux parties, et non plus une simple notification.

Le CDD sans terme précis

Quand le CDD n'a pas de date de fin — remplacement d'un salarié absent, attente de l'entrée en service d'un recruté, emploi saisonnier — le contrat doit prévoir une durée minimale. C'est sur cette durée minimale, et non sur la durée réelle que prendra le remplacement, que l'essai se calcule. Un remplacement qui durera dix mois mais assorti d'une durée minimale de trois mois donne donc un essai plafonné à deux semaines, pas à un mois. Saisissez la durée minimale dans le champ « durée du contrat » ci-dessus.

Le CDD qui devient CDI

Si le CDD se poursuit par un CDI dans la même entreprise, l'employeur peut prévoir une nouvelle période d'essai — mais la durée du CDD s'en déduit. Un CDD de trois mois suivi d'un CDI de cadre stipulant quatre mois d'essai laisse un mois d'essai réel, pas quatre. C'est la même logique que pour la reprise d'ancienneté : le temps déjà passé dans l'entreprise compte.

La question arrive presque toujours avec la précédente : un contrat de quelques mois donne-t-il droit à des congés ? Oui, exactement les mêmes qu'un CDI, et sans durée minimale de contrat.

L'exemple officiel : un salarié qui a travaillé 20 jours au mois de mai, qui en compte 31, acquiert 2,5 × (20 / 31) = 1,61 jour, arrondi à 2 jours. L'arrondi se fait toujours vers le haut. C'est l'erreur de paie la plus fréquente sur les contrats courts : arrondir vers le bas, ou ne rien compter du tout pour un mois entamé.

Jours ouvrables : tous les jours de la semaine sauf le repos hebdomadaire (en général le dimanche) et les fériés habituellement chômés. Une semaine de congé consomme donc 6 jours ouvrables, pas 5. Si votre entreprise décompte en jours ouvrés, la conversion se fait sur 25 jours au lieu de 30 — voir le calcul des jours ouvrés et le compteur de congés acquis.

Les deux indemnités de 10 %, qui ne sont pas la même

À la fin du CDD, deux lignes de 10 % peuvent apparaître sur le solde de tout compte. Les confondre — ou n'en verser qu'une — est l'autre erreur classique.

Elles se cumulent : un CDD ordinaire mené à son terme donne bien les deux. Et quand le CDD se poursuit par un CDI, l'indemnité de congés payés n'est pas versée, mais les jours acquis ne sont pas perdus : le salarié les prend plus tard, pendant son CDI.

La prime de précarité n'est par ailleurs pas due, sauf convention ou usage plus favorable, à la fin d'un contrat saisonnier, d'un contrat d'usage, d'un contrat d'apprentissage, d'un contrat de professionnalisation, d'un contrat unique d'insertion, ni d'un contrat étudiant conclu pendant les vacances scolaires. En intérim, elle n'est écartée qu'en cas de faute grave.

Pendant l'essai, les deux parties rompent librement : aucun motif à donner, aucune procédure, aucune indemnité de licenciement. Il reste une seule contrainte de calendrier, le délai de prévenance, et elle est asymétrique.

Ce délai n'est dû que si l'essai prévu au contrat fait au moins une semaine. En dessous, l'employeur peut notifier jusqu'au dernier jour sans préavis — c'est le cas courant des CDD courts, dont l'essai se compte en jours.

La date qui compte n'est pas la fin de l'essai

Le délai de prévenance ne prolonge jamais la période d'essai. Un employeur qui se décide l'avant-veille de la fin alors qu'il doit un mois de prévenance n'a que deux issues, toutes deux mauvaises : soit il notifie quand même et devra verser une indemnité compensatrice égale aux salaires et avantages que le salarié aurait perçus jusqu'au terme du délai — indemnité de congés payés comprise — soit il laisse filer, et l'embauche est définitive. C'est pour cela que le calculateur ci-dessus affiche deux dates et non une : la fin de l'essai, et le dernier jour où la rupture pouvait encore être notifiée sans déborder.

Ce qui peut quand même être contesté

« Sans motif » ne veut pas dire « pour n'importe quel motif ». La rupture peut être jugée abusive par le conseil de prud'hommes si sa raison est étrangère aux compétences du salarié : une rupture décidée parce que la commande attendue n'est pas arrivée est une rupture à motif économique déguisée, pas une fin d'essai. Côté salarié, rompre son essai n'ouvre pas droit à l'allocation chômage, sauf cas particuliers. Enfin, les documents de fin de contrat sont remis à la fin du délai de prévenance, pas au jour de la notification.

Le renouvellement n'existe qu'en CDI, et seulement si trois conditions sont réunies ensemble. Il en manque une, le renouvellement tombe, et l'essai s'est terminé à sa date initiale — avec le résultat qu'on imagine si la rupture a été notifiée après.

Les trois conditions : le renouvellement doit être prévu par un accord de branche étendu ; la possibilité de renouveler doit être écrite dans le contrat ou la lettre d'engagement ; et le salarié doit avoir donné son accord par écrit pendant l'essai initial. Ni avant, ni après : un accord recueilli le jour de la signature du contrat ne vaut pas, parce qu'il n'a pas été donné en connaissance de l'essai déjà accompli.

Corollaire souvent ignoré : on ne peut pas imposer d'emblée la durée doublée. Un contrat de cadre qui stipule huit mois d'essai dès le départ n'est pas valable ; il faut quatre mois, puis un renouvellement de quatre mois. Le renouvellement démarre le lendemain du dernier jour de l'essai initial — c'est ce que fait le calculateur quand vous cochez la case.

Enfin, depuis le 9 septembre 2023, les accords de branche conclus avant le 26 juin 2008 ne permettent plus de dépasser les durées du code du travail. Neuf branches pratiquaient jusque-là des durées plus longues : banque, sociétés d'assurances, inspection d'assurance, mutualité, organismes de formation, promotion immobilière, remontées mécaniques, transport aérien (personnel au sol) et salariés permanents des entreprises de travail temporaire. Si votre convention affiche encore une durée supérieure, c'est la loi qui s'applique. Le plafond européen de six mois admet une exception pour les cadres, qui restent à huit mois renouvellement compris.

Durées de l'essai en CDI, CDD et intérim, décompte calendaire et exemples chiffrés, conditions du renouvellement, barème du délai de prévenance, seuil d'une semaine, indemnité compensatrice, rupture abusive et documents de fin de contrat : fiche F1643 de service-public.gouv.fr, vérifiée le 12 août 2026.

Congés payés en CDD, prorata et arrondi à l'entier supérieur, indemnité compensatrice d'au moins 10 % et cas du CDD qui se poursuit en CDI : fiche F2931, vérifiée le 10 avril 2026. Règle des 2,5 jours ouvrables par mois : fiche F2258.

Indemnité de fin de contrat et cas où elle n'est pas due : fiche F803. Fin des dérogations par accord de branche au 9 septembre 2023 et plafond de huit mois pour les cadres : actualité A16709 (loi n° 2023-171 du 9 mars 2023, article 19 ; directive (UE) 2019/1152).

Page vérifiée le 31 août 2026. Ces règles sont des minima légaux : votre convention collective peut prévoir des durées plus courtes, et c'est alors elle qui s'applique. Cet outil aide à poser une date, il ne remplace pas un conseil juridique.

Calculer une date de fin d'essai, c'est deux minutes — on vous l'offre. Le vrai risque arrive quand personne ne surveille les échéances : une fin d'essai dépassée d'un jour et le salarié est définitivement embauché, un délai de prévenance oublié et c'est une indemnité à payer. La valeur est dans l'alerte automatique : un suivi des contrats qui vous prévient trois semaines avant chaque échéance, relié à votre registre du personnel et à vos plannings. On fabrique l'outil taillé pour votre effectif — prix fixe annoncé d'avance, et il vous appartient.